Während atypische Arbeitsformen in der Tat die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze ermöglichen können, insbesondere in kleineren Unternehmen und Dienstleistungsberufen, führen sie schließlich zu einem klar definierten sekundären Beschäftigungssegment, in dem der Übergang zu einer unbefristeten oder regulären Beschäftigung schwierig sein kann und die Arbeitsbedingungen weniger günstig sind, da Die Vertragsart, die Beschäftigungsstabilität oder die Entlohnung von der Norm abweichen. Diese Divergenz ist auch bei sozioökonomischen Gruppen weit verbreitet, die in der Regel in diesem sekundären Segment in Bezug auf Alter, Geschlecht, Qualifikationsniveau oder Nationalität eintreten. Daher kann die Dualisierung als eine Strategie der institutionellen Reform gesehen werden, die eine sekundäre institutionelle Regelung schafft, sowie als empirisches Phänomen in Bezug auf tatsächliche Beschäftigungsmuster, die sich aus den Änderungen der Regeln und dem Zusammenwirken von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in bestimmten Teilen des Arbeitsmarktes ergeben (Emmenegger et al. 2012). In diesem Sinne definieren wir Diedualisierung als spezifische und institutionell getriebene Form der Arbeitsmarktsegmentierung. Je nach regulatorischen Ansätzen für unterschiedliche Formen atypischer Arbeit können wir jedoch auch einen gewissen Wettbewerb zwischen verschiedenen flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten aus der Sicht des Arbeitgebers (und des Arbeitnehmers) sehen, wenn wir entscheiden, welche Art von Vertrag verwendet werden soll. Daher ist es auch wichtig, das Zusammenspiel von Beschäftigungsmöglichkeiten zu untersuchen, die in institutioneller Hinsicht möglich sind, und arbeitgeber- und Arbeitnehmerverhalten auf der anderen Seite. Während die Gesamtbeschäftigung zunahm, ergibt sich ein gemischtes Bild der Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Dies kann eingehender analysiert werden, indem verschiedene Formen der Standardbeschäftigung und der atypischen Arbeit untersucht werden. Zunächst ist festzustellen, dass in Deutschland, und im Gegensatz zur allgemeinen Wahrnehmung einer weit verbreiteten “prekären” Beschäftigung, die Zahl der Standardarbeitsverträge Anfang der 2000er Jahre zurückgegangen ist und sich erst in den letzten Jahren wieder stabilisiert hat. Sie liegt nur noch knapp unter dem Niveau von Mitte der 90er Jahre.

Gleichzeitig verzeichnete Deutschland insbesondere anfang der 2000er Jahre einen Anstieg der Zahl der verschiedenen Arten von atypischen Beschäftigungsverhältnissen sowie einen stetigen Rückgang der Nichterwerbstätigkeit (siehe Abb. 3). Die Beschäftigungseffekte hängen von der früheren Landnutzung, der angebauten Kultur und dem Produktionsmodell ab. Wie bei der befristeten Beschäftigung hat sich auch die Leiharbeit in den letzten Jahrzehnten zunehmend liberalisiert, wobei der wichtigste Deregulierungsschritt 2003 im Rahmen der Hartz-Reformen unternommen wurde. Hier wurden praktisch alle Beschränkungen der Leiharbeit aufgehoben, wie die maximale Dauer der Arbeitsverträge, das Verbot der Synchronität zwischen Arbeitsvertrag und Einzelaufträgen oder das Wiedereinstellungsverbot. Gleichzeitig wurden gleiches Entgelt und Gleichbehandlung als allgemeines Prinzip festgelegt. Abweichungen wurden jedoch für die Anfangszeiten der Beschäftigung nach Phasen der Arbeitslosigkeit und vor allem durch Tarifverträge zugelassen. Dies führte zu einer nahezu vollständigen Abdeckung des Agentursektors durch Tarifverträge – die Löhne liegen jedoch deutlich unter denen der großen Verwendersektoren wie der Metallindustrie. Während die ursprüngliche Absicht der Förderung von Zeitarbeitsfirmen darin bestand, die Vermittlungskapazitäten für Arbeitslose zu stärken, führten Widersprüche, die vor allem auf unterschiedliche Lohntabellen und Arbeitseinsätze zurückzuführen sind, die für einen unbestimmten Zeitraum vorgenommen werden können, bei den Arbeitsmarktreformen in Deutschland tatsächlich zu einer besonderen Lohnlücke zwischen direkten Arbeitnehmern im verarbeitenden Gewerbe und Leiharbeitnehmern, die ähnliche Aufgaben wahrnehmen. Auszubildende (Auszubildende) in allen Branchen müssen ihre Lehrverträge schriftlich für minderjährige Lehrlinge abschließen, auch ihre gesetzlichen Vertreter müssen zustimmen.

Die Auszubildenden genießen einen vollständigen Versicherungsschutz (Krankheit, Unfall, Arbeitslosigkeit und Rentenversicherung) und einen besonderen Kündigungsschutz.